Luis M.

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    El proyecto de decreto, valora, entre otros factores de evaluación, para acceder a las diferentes categorías profesionales la innovación y transferencia del conocimiento, así el artículo 19 dispone que: el reconocimiento de las distintas categorías profesionales en que se estructura la carrera horizontal de los empleados públicos conlleva el proceso de evaluación de las siguientes áreas de evaluación:

    - La conducta profesional.

    - El cumplimiento de objetivos (individuales y colectivos).

    - La formación, innovación y transferencia del conocimiento.

    - Los puestos de especial dificultad de desempeño.

    Por innovación y transferencia del conocimiento se entiende como el conjunto de actividades realizadas por los empleados dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la innovación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la administración pública, comprendiendo los siguientes ámbitos de valoración: transmisión del conocimiento, innovación y gestión del conocimiento y su difusión.

    La puntuación…

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    No se puede aplicar por igual la carrera profesional al personal de la Administración General, al de Educación y al de Sanidad.
    Tienen que ser carreras profesionales diferenciadas.
    Este Decreto sólo debería de regular la carrera profesional del personal funcionario de la Administración General, dejando fuera al personal laboral, que debería de contar con su propio desarrollo reglamentario.

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    El Estatuto básico del empleado público aprobado en el año 2007 y refundido en el 2015, expresa de forma clara y precisa en su artículo 20.4 que, la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada. Asimismo, en el mismo artículo se establecen otras consecuencias de la evaluación del desempeño, disponiendo que, las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.

    El proyecto de decreto respeta las previsiones establecidas en la normativa básica estatal.

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    No sé por qué me da que la promoción interna va a ser un lastre en la carrera profesional cuando debería ser justo lo contrario y ser objeto de evaluación y especial consideración.

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    Las dimensiones evaluables, así como la puntuación de las mismas, efectivamente, vienen recogidas en los anexos I y II.

    De acuerdo con el artículo 20.2 del EBEP, los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. Estos criterios y principios están garantizados y reiterados, como no puede ser de otro modo, por este proyecto de decreto en toda su extensión y reconocidos en su artículo 18 y siguientes.

    Cada una de las dimensiones evaluables de los factores de desempeño se valorarán mediante una escala gradual que irá desde un mínimo de 1 a un máximo de 4 (art. 29).

    Y los resultados de la evaluación se verificarán en cada uno de los factores de desempeño, mediante el cálculo de la media aritmética de las valoraciones asignadas a…

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    No constituye ningún contenido mínimo de las RPT la relación de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo; el EBEP (art. 74) y la Ley 7/2005 (art.23.1) no establecen que deba expresarse en la RPT la relación de tareas de cada puesto, siendo suficiente indicarse, a este respecto, las características esenciales.

    El contenido funcional de cada puesto de trabajo se entiende suficientemente conocido por cada empleado público y su superior jerárquico. Entre los derechos individuales figuran,  el desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional, así como a participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar.

    Resulta preciso recordar la definición de la evaluación del desempeño dispuesta por el EBEP como el procedimiento que mide

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    Hay que modificar/elaborar y publicar ya mismo unas RPTs como Dios manda, donde vengan perfectamente detalladas las funciones/tareas de cada puesto de trabajo (para poder fijar los objetivos individuales) y la unidad administrativa de la que dependa (sino a ver cómo se fijan los objetivos colectivos).
    Sin esto la carrera profesional no servirá de nada, de nada para lo que debería estar concebida.

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    Independientemente de su ubicación en el texto del proyecto de decreto y de su composición o reparto de representantes, el valor de dicho órgano reside en su principal cometido, esto es, establecer unos criterios homogéneos en el funcionamiento de la carrera profesional horizontal de los empleados públicos, que realizará el seguimiento para su cumplimento y propuestas de mejora del modelo de evaluación del desempeño y carrera profesional.

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    La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Dicha evaluación se realiza sobre la efectiva prestación de servicios y desarrollo de la actividad profesional. Para la carrera profesional horizontal se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

    El tratamiento que la ley presta a los servicios especiales viene dado por el artículo 87.2 del TREBEP que considera que el tiempo que permanezcan en tal situación se les computará a efectos de carrera.

    El proyecto de decreto tiene en consideración a la situación de incapacidad temporal, distinguiendo su origen por contingencias comunes y profesionales, entendiendo que el…

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    El artículo 44 va referido a la necesidad de conservar la referida documentación. El artículo 6.2 recoge la condición o requisito de permanencia continuada o interrumpida del empleado en el correspondiente cuerpo, escala, grupo o subgrupo profesional de un periodo de tiempo mínimo que para cada categoría

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    El proyecto de decreto, valora, entre otros factores de evaluación, para acceder a las diferentes categorías profesionales la innovación y transferencia del conocimiento, así el artículo 19 dispone que: el reconocimiento de las distintas categorías profesionales en que se estructura la carrera horizontal de los empleados públicos conlleva el proceso de evaluación de las siguientes áreas de evaluación:

    - La conducta profesional.

    - El cumplimiento de objetivos (individuales y colectivos).

    - La formación, innovación y transferencia del conocimiento.

    - Los puestos de especial dificultad de desempeño.

    Por innovación y transferencia del conocimiento se entiende como el conjunto de actividades realizadas por los empleados dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la innovación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la administración pública, comprendiendo los siguientes ámbitos de valoración: transmisión del conocimiento, innovación y gestión del conocimiento y su difusión.

    Las actividades…

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    Desde el punto de vista organizativo, lo normal es que la Administración en el ejercicio de su poder de dirección y autoorganización, decida las unidades de evaluación y que los empleados públicos sean informados de la Unidad de evaluación a la que pertenecen, el nombre de su evaluador y el superior del evaluador, así como, de cualquier cambio que durante los periodos de evaluación pudiera producirse. Tal y como así se establece en el proyecto de decreto.

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    La naturaleza técnica de esta comisión, y para el ejercicio de sus funciones, recomienda que en su composición participe u representante sindical, considerándose suficiente la misma.

    Se revisará, no obstante, la composición de este órgano en lo que se refiere a la condición del secretario y suplencia de su presidente.

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    La entrevista de evaluación es la forma más objetiva para llevar a efecto la evaluación del desempeño, entendida como el diálogo entre el superior jerárquico y sus colaboradores sobre los aspectos de su actuación profesional y los resultados obtenidos durante un período de tiempo determinado. En cualquier caso, no es obligatoria. Tal y como expresa el proyecto de decreto, la entrevista será voluntaria para el evaluado y previa a la cumplimentación del Informe de evaluación del desempeño.

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    La entrevista de evaluación es la forma más objetiva para llevar a efecto la evaluación del desempeño, entendida como el diálogo entre el superior jerárquico y sus colaboradores sobre los aspectos de su actuación profesional y los resultados obtenidos durante un período de tiempo determinado. En cualquier caso, no es obligatoria. Tal y como expresa el proyecto de decreto, la entrevista será voluntaria para el evaluado y previa a la cumplimentación del Informe de evaluación del desempeño.

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    Efectivamente, y ese es el propósito del proyecto de decreto. Los evaluadores establecerán objetivos individuales a cada empleado para el período de evaluación poniéndolo en conocimiento de los interesados, antes del inicio del período de evaluación correspondiente o, en su caso, durante la entrevista de evaluación. Y respecto de los objetivos colectivos, se realizarán conforme las técnicas y modelos clásicos de fijación de objetivos que parten de que los mismos sean: específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y temporales.

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    Así es, el Consejero competente en materia de función pública aprobará anualmente un plan de valoración que establecerá o modificará los requisitos y méritos a valorar, la puntuación que corresponde a cada uno de ellos y la puntuación mínima del proceso de valoración necesaria para acceder al nivel superior de carrera profesional horizontal, pero no puede ignorarse que lo hará previa negociación con los sindicatos más representativos.

    Además, si el citado plan de valoración no se aprobara antes del inicio del año correspondiente, se considerará automáticamente prorrogado el del año anterior hasta la aprobación del nuevo.

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    Al personal que se encuentre en situación de liberación sindical le serán de aplicación los mismos criterios respecto del proceso de evaluación que al personal en la situación administrativa de servicios especiales:

    a) Si la situación de servicios especiales resulta coincidente con la totalidad del periodo de permanencia exigido en cada categoría para el acceso a la categoría personal superior, se entenderán cumplidos los requisitos mínimos del proceso de evaluación, necesarios para dicho acceso.

    b) Si la situación de servicios especiales no coincide con la totalidad del periodo de permanencia exigido en cada categoría para el acceso a una categoría personal superior, se aplicarán las siguientes reglas:

    1.º Si el periodo de permanencia en dicha situación resulta coincidente con el año natural, se computará dicho año a efectos de carrera horizontal, como tiempo de ejercicio profesional, dándose por superado el proceso de evaluación. En este caso la puntuación a otorgar…

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    El Tribunal Supremo de forma reiterada afirma que la carrera profesional está incluida en el concepto "condiciones de trabajo" de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70/CE, referida al principio de no discriminación. No se puede condicionar el acceso a la carrera profesional de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, porque hacerlo supone una discriminación de este personal al no basarse el condicionamiento en una causa objetiva que justifique la diferencia de trato.

    Cuando el único elemento diferenciador es la naturaleza temporal de la relación que vincula al trabajador con su empleador, se debe comprobar si existe causa objetiva. En el caso, la exclusión de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal de la carrera…

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