(2022/07) Proyecto de Decreto por el que se aprueba el Reglamento de la Carrera Profesional Horizontal de los Empleados Públicos de la Administración de Castilla y León (Cerrado)

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, regula dentro del título III y, más concretamente en su Capítulo II, el Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna así como la evaluación del desempeño. Encomienda a las leyes de Función Pública que se dicten en su desarrollo la posibilidad de regular la carrera horizontal, mediante un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso y fijando una remuneración, valorando para ello la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño, etc.

El artículo 66 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León, establece la carrera profesional horizontal como la progresión de categoría sin necesidad de cambiar de puesto, de carácter voluntario y ligada al reconocimiento de competencias y a la evaluación del desempeño y dispone que, con carácter general, la carrera horizontal se organiza en cuatro categorías y el ascenso de categoría requerirá haber alcanzado la categoría inmediatamente inferior. A cada categoría irá vinculada la cuantía del complemento retributivo de carrera profesional horizontal que corresponda.

En este sentido, la Ley 7/2019, de 19 de marzo, de implantación y desarrollo de la carrera profesional de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, incorpora la modalidad de carrera profesional horizontal para todos los empleados públicos de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y sus organismos autónomos.

A través del presente texto se va a proceder a regular de manera más específica un modelo de carrera horizontal y evaluación sujeto a los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, de carácter individual y que recaerá sobre dimensiones y comportamientos que resulten relevantes en cada puesto de trabajo y de aplicación a todos los empleados públicos de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y sus organismos autónomos.


Fecha de publicación 28 de junio de 2022

 

El plazo para realizar aportaciones a este espacio de participación finalizó a las 14:00 horas del 8 de julio de 2022.


  1. Puestos de especial dificultad de desempeño

    ¿Pero qué es eso de que los puestos de especial dificultad de desempeño los determine la Dirección General de la Función Pública?

    Esta clase de puestos debería venir determinada y prefijada en las Relaciones de Puestos de Trabajo.

    Además, debería existir un órgano lo más independiente posible, como, por ejemplo, la Inspección de Servicios, que constate que efectivamente esos puestos se están desempeñando en la localidad establecida en las RPTs.

    No será la primera vez ni la última que hay empleados públicos que tienen sus puestos de trabajo donde Cristo perdió las sandalias pero que realmente están desempeñando el puesto…

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    Efectivamente, la Dirección General de función pública es el órgano competente para la determinación de los puestos de trabajo de especial desempeño, pero previa negociación con los sindicatos más representativos en el ámbito de la Administración de la comunidad.

    Además, para la determinación de los puestos de especial desempeño se tendrá en cuenta alguno de los siguientes criterios:

    a) Las condiciones de ubicación geográfica.

    b) La densidad de población de los lugares de trabajo.

    c) Aquellos otros que se determinen por resolución de la Consejería competente en materia de función pública y previo informe del Consejo de la Función Pública.

    La valoración de los puestos de especial desempeño se realizará con carácter anual en base a los puestos de trabajo ocupados en el ejercicio de evaluación.

  2. Objetividad e imparcialidad en entredicho

    En el momento en que, en la evaluación del desempeño, entra en juego el factor humano, el cumplimiento de los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, resulta del todo impensable, por no decir imposible.

    Ya podéis ir haciendo la pelota a los jefes. Hay que decirles amén a todo, no se os ocurra llevarles la contraria, para que así os pongan buena puntuación.

    Ya lo de evaluar a los interinos va a ser para nota. Estos sí que no van a poder ni rechistar.

    No sé dónde va a quedar eso de la ‘objetividad, profesionalidad e imparcialidad en…

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    De acuerdo con el artículo 20.2 del EBEP, los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. Estos criterios y principios están garantizados y reiterados, como no puede ser de otro modo, por este proyecto de decreto en toda su extensión y reconocidos en su artículo 18 y siguientes.

  3. Disposición final primera

    Eso de que el Consejero de turno pueda modificar los requisitos y méritos a valorar de un año para otro genera una indefensión y una inseguridad jurídica desmedida, aunque se negocie previamente con los sindicatos.

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    Así es, el Consejero competente en materia de función pública aprobará anualmente un plan de valoración que establecerá o modificará los requisitos y méritos a valorar, la puntuación que corresponde a cada uno de ellos y la puntuación mínima del proceso de valoración necesaria para acceder al nivel superior de carrera profesional horizontal, pero no puede ignorarse que lo hará previa negociación con los sindicatos más representativos.

    Además, si el citado plan de valoración no se aprobara antes del inicio del año correspondiente, se considerará automáticamente prorrogado el del año anterior hasta la aprobación del nuevo.

  4. Entrevista de evaluación del desempeño

    Por razones de transparencia, imparcialidad y objetividad, debería prescindirse de esta entrevista pero, en todo caso, la misma debería ser objeto de grabación en soporte electrónico.

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    La entrevista de evaluación es la forma más objetiva para llevar a efecto la evaluación del desempeño, entendida como el diálogo entre el superior jerárquico y sus colaboradores sobre los aspectos de su actuación profesional y los resultados obtenidos durante un período de tiempo determinado. En cualquier caso, no es obligatoria. Tal y como expresa el proyecto de decreto, la entrevista será voluntaria para el evaluado y previa a la cumplimentación del Informe de evaluación del desempeño.

  5. Entrevista de evaluación del desempeño

    Por razones de transparencia, imparcialidad y objetividad, debería prescindirse de esta entrevista pero, en todo caso, la misma debería ser objeto de grabación en soporte electrónico.

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    La entrevista de evaluación es la forma más objetiva para llevar a efecto la evaluación del desempeño, entendida como el diálogo entre el superior jerárquico y sus colaboradores sobre los aspectos de su actuación profesional y los resultados obtenidos durante un período de tiempo determinado. En cualquier caso, no es obligatoria. Tal y como expresa el proyecto de decreto, la entrevista será voluntaria para el evaluado y previa a la cumplimentación del Informe de evaluación del desempeño.

  6. Incapacidad temporal

    No sé por qué no se le da el mismo tratamiento a la IT que a la situación de servicios especiales o a la acción sindical.

    Es más, solo debería tener derecho a la carrera profesional quien se encuentre en la situación de servicio activo y, en su caso, en IT (aplicando algún tipo de coeficiente corrector).

    El resto de situaciones, sin derecho a la carrera profesional.

    En caso contrario, que alguien me explique en qué consiste entonces la carrera profesional, ¿qué es lo que se está valorando?

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    La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Dicha evaluación se realiza sobre la efectiva prestación de servicios y desarrollo de la actividad profesional. Para la carrera profesional horizontal se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

    El tratamiento que la ley presta a los servicios especiales viene dado por el artículo 87.2 del TREBEP que considera que el tiempo que permanezcan en tal situación se les computará a efectos de carrera.

    El proyecto de decreto tiene en consideración a la situación de incapacidad temporal, distinguiendo su origen por contingencias comunes y profesionales, entendiendo que el…

  7. Servicios especiales y acción sindical

    Supongo que los liberados sindicales no tendrán derecho a la carrera profesional, sería una tomadura de pelo de las gordas.

    No sé qué evaluación del desempeño se les iba a hacer. ¿Qué dimensiones evaluables del Anexo II se les van a exigir?

    Lo mismo, o parecido, podría decirse de los funcionarios en situación de servicios especiales.

    Sería un insulto a la inteligencia del resto.

    No se puede tener todo en la vida.

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    Al personal que se encuentre en situación de liberación sindical le serán de aplicación los mismos criterios respecto del proceso de evaluación que al personal en la situación administrativa de servicios especiales:

    a) Si la situación de servicios especiales resulta coincidente con la totalidad del periodo de permanencia exigido en cada categoría para el acceso a la categoría personal superior, se entenderán cumplidos los requisitos mínimos del proceso de evaluación, necesarios para dicho acceso.

    b) Si la situación de servicios especiales no coincide con la totalidad del periodo de permanencia exigido en cada categoría para el acceso a una categoría personal superior, se aplicarán las siguientes reglas:

    1.º Si el periodo de permanencia en dicha situación resulta coincidente con el año natural, se computará dicho año a efectos de carrera horizontal, como tiempo de ejercicio profesional, dándose por superado el proceso de evaluación. En este caso la puntuación a otorgar…

  8. Carrera profesional solo para funcionarios de carrera

    El artículo 25 del EBEP, en lo que respecta a las retribuciones de los funcionarios interinos, dice lo siguiente:

    ‘Los funcionarios interinos percibirán las retribuciones básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo o Grupo de adscripción, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo. Percibirán asimismo las retribuciones complementarias a que se refieren los apartados b), c) y d) del artículo 24 y las correspondientes a la categoría de entrada en el cuerpo o escala en el que se le nombre’.

    Quedando fuera, por tanto, la letra a) del artículo 24, que se refiere a: ‘La progresión alcanzada…

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    El Tribunal Supremo de forma reiterada afirma que la carrera profesional está incluida en el concepto "condiciones de trabajo" de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70/CE, referida al principio de no discriminación. No se puede condicionar el acceso a la carrera profesional de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, porque hacerlo supone una discriminación de este personal al no basarse el condicionamiento en una causa objetiva que justifique la diferencia de trato.

    Cuando el único elemento diferenciador es la naturaleza temporal de la relación que vincula al trabajador con su empleador, se debe comprobar si existe causa objetiva. En el caso, la exclusión de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal de la carrera…

  9. Incidencia en la provisión de puestos y promoción interna

    Es una barbaridad que el reconocimiento de la categoría profesional y, por tanto, la evaluación del desempeño, se considere como mérito en los procedimientos de provisión y promoción interna (artículo 4.3 del Decreto), en tanto no se garantice al 100% la imparcialidad y objetividad en el proceso, lo que es materialmente imposible en el momento en que la evaluación la van a realizar personas (y no máquinas, por ejemplo).

    Las dimensiones evaluables, y su descripción (que figura en el Anexo II del Decreto), son una broma de mal gusto, la subjetividad campa a sus anchas.

    ¿Me pueden indicar ustedes cómo…

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    El Estatuto básico del empleado público aprobado en el año 2007 y refundido en el 2015, expresa de forma clara y precisa en su artículo 20.4 que, la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada. Asimismo, en el mismo artículo se establecen otras consecuencias de la evaluación del desempeño, disponiendo que, las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.

    El proyecto de decreto respeta las previsiones establecidas en la normativa básica estatal.

  10. Personal interino y carrera profesional

    Todavía no encuentro el encaje legal a eso de que los interinos tengan derecho a la carrera profesional. Es un gran misterio para mí.

    Dado el carácter temporal que tiene el nombramiento de los interinos y la naturaleza estructural (es decir, a largo plazo) que ha de tener toda carrera profesional que se precie… es difícil conjugar ambas cosas.

    La carrera profesional se encuentra regulada, tanto en el EBEP como en la Ley de la Función Pública, dentro del apartado dedicado a la carrera administrativa de los funcionarios de carrera, junto con la consolidación del grado personal y la promoción…

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    El Tribunal Supremo de forma reiterada afirma que la carrera profesional está incluida en el concepto "condiciones de trabajo" de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70/CE, referida al principio de no discriminación. No se puede condicionar el acceso a la carrera profesional de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, porque hacerlo supone una discriminación de este personal al no basarse el condicionamiento en una causa objetiva que justifique la diferencia de trato.

    Cuando el único elemento diferenciador es la naturaleza temporal de la relación que vincula al trabajador con su empleador, se debe comprobar si existe causa objetiva. En el caso, la exclusión de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal de la carrera…

  11. Innovación y transferencia del conocimiento

    ¿Pero qué broma es esta?

    ¿Alguien me puede decir cuántos funcionarios de la Administración General realizan actividades de docencia, tutoría o trabajos de investigación para la Administración?

    Amén de quienes participan en procesos de selección.

    Parece que esta carrera profesional solo está pensada para una pequeña clase privilegiada.

    Ponentes en congresos, jornadas, conferencias, publicaciones especializadas…

    ¡Hala, a lo loco!

    Los méritos valorables en la carrera profesional deberían estar al alcance de cualquier empleado público, no solo para unos pocos.

    Claro, habéis copiado la carrera profesional del SACYL y luego pasa lo que pasa.

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    El proyecto de decreto, valora, entre otros factores de evaluación, para acceder a las diferentes categorías profesionales la innovación y transferencia del conocimiento, así el artículo 19 dispone que: el reconocimiento de las distintas categorías profesionales en que se estructura la carrera horizontal de los empleados públicos conlleva el proceso de evaluación de las siguientes áreas de evaluación:

    - La conducta profesional.

    - El cumplimiento de objetivos (individuales y colectivos).

    - La formación, innovación y transferencia del conocimiento.

    - Los puestos de especial dificultad de desempeño.

    Por innovación y transferencia del conocimiento se entiende como el conjunto de actividades realizadas por los empleados dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la innovación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la administración pública, comprendiendo los siguientes ámbitos de valoración: transmisión del conocimiento, innovación y gestión del conocimiento y su difusión.

    La puntuación…

  12. Relaciones de Puestos de Trabajo

    Para que este Decreto llegue a buen término y sea realmente efectivo, además de quedar garantizado el cumplimiento de los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, resulta fundamental partir de unas RPTs en las que cada puesto de trabajo se encuentre perfectamente desarrollado y definido, especialmente en lo que se refiere a las funciones/tareas asignadas al mismo.

    En caso contrario, podría suceder que un trabajador realice normalmente tareas que no le corresponden, o que desarrolle más funciones de las que tiene asignadas, y encima se le evalúe negativamente.

    Eso por no mencionar que se podría incurrir en la…

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    No constituye ningún contenido mínimo de las RPT la relación de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo; el EBEP (art. 74) y la Ley 7/2005 (art.23.1) no establecen que deba expresarse en la RPT la relación de tareas de cada puesto, siendo suficiente indicarse, a este respecto, las características esenciales.

    El contenido funcional de cada puesto de trabajo se entiende suficientemente conocido por cada empleado público y su superior jerárquico. Entre los derechos individuales figuran,  el desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional, así como a participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar.

    Resulta preciso recordar la definición de la evaluación del desempeño dispuesta por el EBEP como el procedimiento que mide

  13. Comisión de coordinación y seguimiento

    No sé por qué esta comisión no se encuentra regulada dentro del articulado del Decreto y, sin embargo, figura en la disposición adicional tercera.

    Debería estar más desarrollada, composición, adscripción, funciones, funcionamiento, quiénes deberían ser el Presidente y el Secretario, Vicepresidente/s, Vocales,…

    Debería tener una composición paritaria entre la Administración y las organizaciones sindicales, y sus acuerdos deberían ser vinculantes para las partes.

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    Independientemente de su ubicación en el texto del proyecto de decreto y de su composición o reparto de representantes, el valor de dicho órgano reside en su principal cometido, esto es, establecer unos criterios homogéneos en el funcionamiento de la carrera profesional horizontal de los empleados públicos, que realizará el seguimiento para su cumplimento y propuestas de mejora del modelo de evaluación del desempeño y carrera profesional.

  14. Establecimiento de objetivos

    En el establecimiento tanto de los objetivos individuales como colectivos (arts. 40 y 43) debería abrirse un periodo de alegaciones/aportaciones para que los trabajadores, o sus representantes, pudieran dar su opinión al respecto, sobre si los objetivos son realistas o no, o si se puede añadir alguno a mayores.

    La Administración te puede pedir la Luna pero esta es inalcanzable, al menos, para los funcionarios de la Junta.

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    Efectivamente, y ese es el propósito del proyecto de decreto. Los evaluadores establecerán objetivos individuales a cada empleado para el período de evaluación poniéndolo en conocimiento de los interesados, antes del inicio del período de evaluación correspondiente o, en su caso, durante la entrevista de evaluación. Y respecto de los objetivos colectivos, se realizarán conforme las técnicas y modelos clásicos de fijación de objetivos que parten de que los mismos sean: específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y temporales.

  15. Comisión técnica de revisión

    La composición de esta comisión, prevista en el artículo 37, no sé si cumple con lo previsto en los artículos 52 y siguientes de la Ley 3/2001, de 3 de julio, sobre órganos colegiados.

    En casos de vacante, ausencia o enfermedad, el Presidente debería ser sustituido por el Vicepresidente que corresponda o, en su defecto, por el miembro del órgano colegiado que, perteneciendo a la Administración Autonómica o subsidiariamente a cualquier otra Administración, tenga mayor jerarquía, antigüedad y edad, por este orden, de entre sus componentes.

    Además, si al Director General de la Función Pública le sustituye el Jefe de…

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    La naturaleza técnica de esta comisión, y para el ejercicio de sus funciones, recomienda que en su composición participe u representante sindical, considerándose suficiente la misma.

    Se revisará, no obstante, la composición de este órgano en lo que se refiere a la condición del secretario y suplencia de su presidente.

  16. Artículo 32

    No sé a qué se refiere este artículo con lo de ‘áreas de desempeño’.

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  17. Unidades de evaluación

    Además de ser informados los trabajadores de la Unidad de evaluación a la que pertenecen y de quien va a ser su evaluador (artículo 25), se les debería dar un plazo para formular alegaciones y/u observaciones al respecto, sería lo lógico y normal.
    Algo similar a lo que sucede con el informe de evaluación del desempeño (artículo 34.3).

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    Desde el punto de vista organizativo, lo normal es que la Administración en el ejercicio de su poder de dirección y autoorganización, decida las unidades de evaluación y que los empleados públicos sean informados de la Unidad de evaluación a la que pertenecen, el nombre de su evaluador y el superior del evaluador, así como, de cualquier cambio que durante los periodos de evaluación pudiera producirse. Tal y como así se establece en el proyecto de decreto.

  18. Transferencia del conocimiento e innovación

    Digo yo que no debería bastar con valorar el número de horas dedicadas a estas actividades (ver Anexo III) o el número de libros publicados o de conferencias impartidas, habrá que valorar también la calidad de los mismos, vamos, creo yo. Así como la participación en órganos de selección (habrá que ver cómo salió el proceso selectivo concreto).

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    El proyecto de decreto, valora, entre otros factores de evaluación, para acceder a las diferentes categorías profesionales la innovación y transferencia del conocimiento, así el artículo 19 dispone que: el reconocimiento de las distintas categorías profesionales en que se estructura la carrera horizontal de los empleados públicos conlleva el proceso de evaluación de las siguientes áreas de evaluación:

    - La conducta profesional.

    - El cumplimiento de objetivos (individuales y colectivos).

    - La formación, innovación y transferencia del conocimiento.

    - Los puestos de especial dificultad de desempeño.

    Por innovación y transferencia del conocimiento se entiende como el conjunto de actividades realizadas por los empleados dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la innovación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la administración pública, comprendiendo los siguientes ámbitos de valoración: transmisión del conocimiento, innovación y gestión del conocimiento y su difusión.

    Las actividades…

  19. Cumplimiento objetivos colectivos

    El artículo 44 del Decreto dice que se deberán conservar los datos y justificaciones durante un período mínimo de 4 años pero las categorías I y II requieren 5 años y la III y la IV requieren, respectivamente, periodos de 6 y 7 años.

    Igual habría que conservar la documentación más allá de los 4 años previstos, ¿no?

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    El artículo 44 va referido a la necesidad de conservar la referida documentación. El artículo 6.2 recoge la condición o requisito de permanencia continuada o interrumpida del empleado en el correspondiente cuerpo, escala, grupo o subgrupo profesional de un periodo de tiempo mínimo que para cada categoría

  20. Incapacidad temporal por contingencias profesionales

    El artículo 13.2 del Decreto se remite a las letras a) y b) del art. 12 pero este no tiene letra alguna.

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