Solución de los interinos de larga durancion en base a la sentencia del TSJUE de 19 de marzo de 2020, C-10union europea.
Solución de los interinos de larga duración en base a la sentencia del TSJUE de 19 de marzo de 2020, C-10union europea.
cristina
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Entendemos que la regulación de sistemas que garanticen la estabilidad en el empleo son necesarios. En la nueva ley estableceremos los sistemas que, como complemento de la regulación del estado sean necesarios, y buscaremos vías de estabilización de los puestos actuales también en el marco de la legislación estatal.
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Anton
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Ya va siendo hora, no?
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Anonymous
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Fijeza a los 3 años de contrato ya
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Ana
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INFORME SOBRE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DE 19 DE MARZO DE 2020: EN PARTICULAR SOBRE LA FIJEZA DEL PERSONAL TEMPORAL EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS COMO ÚNICA SOLUCIÓN.
INFORME DEL DESPACHO DE ABOGADOS HERBERT SMITH FREEHILLS (HSF SPAIN)
1. Que incumpliendo la Directiva 1999/70, el Estado Español no ha traspuesto internamente esta norma comunitaria en el Sector Público y, por tanto, no ha fijado ninguna sanción específicamente prevista para garantizar el cumplimiento de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco que cumpla con los requisitos de esta Norma comunitaria. Ante dicho incumplimiento no es posible otra opción que aplicar la jurisprudencia del TJUE, de conformidad con la cual, si un Estado Miembro para cumplir la Directiva, no ha fijado una sanción disuasoria y proporcionada en un sector determinado, como es el Sector Público, deben aplicarse las normas de régimen general -en nuestro caso, las contenidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores- que regulan las relaciones laborales y sancionan la utilización abusiva de contratos o nombramientos de duración determinada mediante su recalificación automática en contratos o nombramientos fijos o de carrera de duración indefinida, si la relación laboral persiste pasada una fecha precisa sin que pueda aplicarse la normativa interna que prohíbe esta transformación. Ello porque para que la normativa interna y la prohibición pueda ser considerada conforme con la Directiva 1999/70/CE, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro, en este caso España, debe contar, en dicho Sector Público con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar, la utilización abusiva de sucesivos contratos temporales, que NO EXISTE en nuestro país.
2. Que ello se traduce, en que las Autoridades Administrativas Españolas ESTÁN OBLIGADAS A TRANSFORMAR A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS INTERINOS/TEMPORALES QUE HAYAN SIDO VÍCTIMAS DE UN ABUSO EN SU CONTRATACIÓN TEMPORAL INCOMPATIBLE CON LA DIRECTIVA, EN EMPLEADOS PÚBLICOS FIJOS, según corresponda, O alternativamente, EN EMPLEADOS EQUIPARABLES A LOS FIJOS COMPARABLES, iguales a estos últimos, con sus mismos derechos y sujetos a las mismas causas de cese, despido y extinción de la relación de empleo que la Legislación nacional establece para los fijos o de carrera comparables y como tales, titulares y propietarios del puesto de trabajo que desempeñen.
Manuel Rivero González y Eduardo Soler-Tappa
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Ana
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La Temporalidad irregular o ilícita deriva del uso fraudulento de la ley de contratación y el uso abusivo de la contratación temporal prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional y comunitario.
La Temporalidad irregular es la utilización de la contratación temporal para cubrir necesidades permanentes del empleador, en este caso de la Junta de CyL, por renovación sucesiva de contratos temporales real o tácita o por la modificación sucesiva de las condiciones de trabajo de una única relación de empleo.La claúsula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE exige a los EEMM que deben prevenir el uso abusivo de la contratación temporal estableciendo:
.- medidas que justifiquen cada relación temporal
.- estableciendo límites temporales concretos de la duración máxima de esa contratación temporal
.- estableciendo el número máximo de renovaciones sucesivas de un contrato temporalEn nuestro ordenamiento jurídico, el EBEP era la norma que podía prevenir el abuso de la contratación temporal, que sin embargo se ha incumplido reiteradamente por todas y cada una de las AAPP españolas, por lo tanto supone un Fraude de Ley y abuso de la temporalidad, primero por incumplimiento de la Ley y segundo porque el incumplimiento de la norma que hubiese permitido cumplir el objetivo de la Directiva Europea, hace que se incumpla también la propia Directiva.
Además, la ausencia de medidas en el Sector Público español (en todas las AAPP), para detectar el fraude y el abuso de temporalidad supone ocultar las relaciones temporales abusivas y no disuade a las AAPP empleadoras a continuar haciéndolo.
Además de vulnerar el ordenamiento jurídico, la temporalidad abusiva no contribuye al objetivo de favorecer el empleo estable y el crecimiento económico, en este caso en nuestra CCAA.
Una actuación de comprobación previa por la propia Administración de CyL que permita detectar cada caso de abuso y fraude de ley y sancionar el abuso cometido por incumplir las normas nacionales y de la Comunidad Autónoma, preventivas, mediante el mantenimiento indefinido de la relación laboral de las víctimas del abuso hasta que concurran las causas del cese establecidas por el legislador en el art. 63 del EBEP, habiendo comprobado que ya no concurren las causas específicas para cesar la relación laboral temporal, evitaría miles de despidos y se cumpliría el objetivo de reducir la temporalidad irregular al 0% con una medida adecuada, lo que contribuiría al fomento del consumo y la inversión y por lo tanto al crecimiento económico de nuestra Comunidad Autónoma.
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Anonymous
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CONCLUSIONES DEL INFORME JURÍDICO DLA PIPER SOBRE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DE 19 DE MARZO DE 2020 Y SUS CONSECUENCIAS EN RELACIÓN CON LAS POSIBLES MEDIDAS A ADOPTAR
Primera.- En nuestro ordenamiento jurídico-administrativo no existe a fecha de hoy
ninguna disposición o medida que pueda considerarse como adecuada a efectos de
sancionar los abusos derivados de la utilización o relaciones laborales de duración
determinada respecto de los funcionarios interinos.
Segunda.- En el hipotético caso de que no existiera normativa alguna a la que
acudir, ni las Administraciones pueden abstenerse de aplicar la Directiva 1999/70/CE,
excusándose en la inexistencia de disposiciones legales de derecho interno, ni los
órganos jurisdiccionales pueden amparar este comportamiento omisivo de las
Administraciones Públicas, sino que antes al contrario, aquéllas y éstos tienen del
deber positivo de resolver sujetando sus pronunciamientos a la normativa
comunitaria, aunque tales pronunciamientos sean contrarios a lo que disponga la
normativa interna y las leyes nacionales españolas ( vid. STC núm. 145/2012, de 2
de julio, RTC 2012/145).
Tercera.- La cuestión puede, sin embargo, resolverse en el ámbito del
ordenamiento jurídico interno, que se basa en un principio de plenitud, y que ha
previsto los instrumentos adecuados para integrar las lagunas jurídicas: entre ellos el
de la aplicación analógica de las normas. De acuerdo con el artículo 4 del Código civil
“procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un
supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad
de razón”.
Cuarta.- Entre contratados temporales y funcionarios interinos existe una similitud
y una identitas ratio. Lo pone de manifiesto, ante todo, su común pertenencia al ámbito
de la Directiva 1999/70. Un fundamento común que ya destacó la Sentencia del TJUE
de 14 de septiembre de 2016 (TJCE 2016, 107) ( Asunto C-16/15, apartados 27 y 47),
señalando que "no puede admitirse que nombramientos de duración determinada
puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones
incluidas en la actividad normal del personal público fijo".
Quinta.- La STJUE de 25 de octubre de 2018, asunto C-331/17, dictamina que si la
normativa nacional no establece una sanción en el sector público, dado que la
normativa nacional sí contiene normas aplicables a los contratos de trabajo de
régimen general que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de
duración determinada, previendo su recalificación automática en contratos de
duración indefinida cuando la relación laboral persista pasada una fecha precisa (vid.
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores), esta medida debe aplicarse también a
ese sector público, pue al no permitir en ningún caso, en un sector, la transformación
de los contratos de trabajo de duración determinada en contrato de duración
indefinida, la normativa nacional controvertida en el litigio principal puede suponer una
discriminación entre los trabajadores de duración determinada del citado sector y los
trabajadores de duración determinada de los demás sectores, que, previa
recalificación de su contrato de trabajo en caso de infracción de las normas relativas
a la celebración de contratos de duración determinada, pueden pasar a ser
trabajadores con contratos de duración indefinida comparables en el sentido de la
Cláusula 4.1 del Acuerdo marco”.
Sexta.- No es admisible la objeción de que la transformación de los funcionarios
interinos en funcionarios de carrera está prohibida por la legislación español, que
exige para el acceso a dicha categoría la superación del correspondiente proceso
selectivo. En primer lugar, porque no se plantea el acceso a la condición de
funcionario de carrera, sino sencillamente el reconocimiento de la estabilidad en el
puesto de trabajo, sujetándolos a la mismas condiciones de trabajo y a las mismas
causa de cese, ya que si un funcionario interino o temporal ocupa la plaza de un
funcionario fijo o de carrera, realiza sus mimas funciones ordinarias y estables, con
sus mismas obligaciones y responsabilidades, y con su misma permanencia
prolongada en el tiempo más allá de lo plazos máximo legales, debe disfrutar de sus
mismo derechos.
Septima.- Adicionalmente, porque no se vulnera con ello los principios de mérito y
capacidad, que el artículo 103 CE exige con carácter general para “el acceso a la
Función Pública” (no a la condición de funcionario de carrera). Y que son principios
que, de acuerdo con el artículo 10.2 EBE, deben respetarse también en “la selección
de funcionarios interinos”. Si por las razones que fueran la Administración hubiese
omitido estos requisitos en la selección de algún funcionario interino, habrá que
concluir que esta irregularidad no puede perjudicar a la víctima del abuso, sino a
quienes lo cometieron.
